3 maneiras de evitar a saída silenciosa de seus funcionários da Geração Z

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Artigos sobre demissão silenciosa (quando os funcionários param de se apressar e fazem o mínimo necessário para um trabalho) surgiram no meu feed do LinkedIn durante toda a semana passada. Depois de ler esses artigos, percebi que o desligamento silencioso é apenas um nome atraente para os funcionários da Geração Z que ficaram desengajados e decepcionados no trabalho.

Gallup e outros líderes de pensamento de gestão têm falado sobre funcionários desengajados por décadas (funcionários que simplesmente vão trabalhar por um salário, não por impacto ou propósito). Estar comprometido com o trabalho parece que o tempo parou e você ama o que faz para viver. Você extrai energia de seu trabalho porque é significativo e inerentemente gratificante.

Este artigo discutirá maneiras de fazer com que seus Gen Zers digam TGI Friday (TGIF) para TGI Monday (TGIM) – por exemplo, pagando mais aos seus melhores funcionários, fornecendo treinamento para seus novos líderes e criando uma cultura de bondade. Apoio, suporte. para seus funcionários. Abaixo estão três maneiras pelas quais ajudei meus clientes a criar uma força de trabalho da Geração Z mais engajada e evitar desistir antes que seja tarde demais:

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1. Examine a estrutura de compensação da Geração Z

Desde julho de 2022, a inflação foi de 8,5%, o que foi difícil para a Geração Z (e todos os americanos) no início de suas carreiras. Eventualmente, a rendição silenciosa será a renúncia final, que vimos durante toda a pandemia. Examine a estrutura de remuneração da Geração Z para ver se ela é competitiva em seu setor. Além disso, analise o custo da rotatividade (metade a duas vezes o salário anual de um funcionário) para cada funcionário. Se o seu Gen Zer ganha $ 50.000 por ano, pode custar de $ 25.000 a $ 100.000 se ele deixar você (sair da sua empresa). Nosso estudo descobriu que muitos da geração Z tiveram que fazer um trabalho paralelo durante a pandemia apenas para sobreviver – e que desistiriam desse trabalho paralelo se seu principal empregador lhes pagasse mais.

Aqui estão algumas etapas para revisar sua estrutura de remuneração e o ROI dos funcionários:

  • Ouça seus gerentes de RH e dê a eles os recursos para financiar um estudo de remuneração.

  • Calcule o custo de rotatividade de cada funcionário. É possível pagar mais por eles em comparação com o custo de perdê-los?

  • Crie métricas para medir o desempenho dos funcionários. Ao fazer isso, você será capaz de recompensar seus melhores desempenhos. Existe diferença salarial entre homens e mulheres? Geração Zers e millennials falar sobre saláriosentão ele provavelmente virá.

  • Que outros benefícios você pode oferecer aos seus Gen Zs que não são caros? Alguns bons pontos de partida incluem horários flexíveis, teletrabalho, projetos especiais, programas de rotação de empregos e reembolso/reembolso de mensalidades.

Como proprietário de uma empresa, sei em primeira mão que a mão de obra é um dos maiores custos da administração de uma empresa. Mas é muito difícil sustentar e expandir seus negócios sem as pessoas certas no ônibus.

2. Treine seus líderes

Você sabia disso quase 60% dos gerentes não receberam treinamento na transição para sua primeira função de liderança e que 50% dos gerentes da organização são considerados ineficazes?

Não é de admirar que a geração Z esteja desistindo silenciosamente. Todas as gerações fizeram parte da Grande Resignação, e 40% dos trabalhadores estão pensando em deixar o emprego. O abandono silencioso é um sintoma de liderança inadequada.

Gallup encontrado que os gerentes respondem por pelo menos 70% da variação nas pontuações de engajamento dos funcionários. As pessoas deixam patrões, não empresas. Essas estatísticas são difíceis de acreditar, mas tendo trabalhado para grandes organizações, não estou surpreso. Já vi pessoas serem promovidas porque eram as melhores tecnicamente. Ou jogavam na política do escritório, mas não se importavam com o aspecto interpessoal do trabalho. Mas as organizações nem sempre promovem as pessoas com base em sua capacidade de conectar e motivar suas equipes. Não é um problema para os técnicos serem promovidos a um cargo de gestão porque são os melhores vendedores ou engenheiros. As organizações devem treinar novos líderes para ter sucesso, não para falhar. Alguns dos mais problemas comuns para os primeiros líderes, há a incapacidade de delegar, o microgerenciamento de sua equipe, a desconfiança e a mudança de mim para nós.

Se o orçamento de treinamento da sua empresa for pequeno, experimente estas dicas para desenvolver seus novos líderes:

  • Estabeleça um programa de mentoria.
  • Promova clubes de leitura de liderança.
  • Dê podcasts aos novos líderes para ouvir e discutir durante o almoço.
  • Ofereça reembolso de mensalidades (se sua empresa for grande o suficiente).
  • Construa uma cultura baseada em pontos fortes começando com sua equipe de liderança e treine todos os funcionários investindo em seus pontos fortes, não corrigindo fraquezas.

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3. Crie uma cultura corporativa flexível e atenciosa

Descobrimos que a maioria dos Gen Zs quer trabalhar em um ambiente híbrido assim que a pandemia terminar. No entanto, muitas organizações trouxe de volta trabalhadores no escritório em tempo integral (ou quase) sem explicação – ou por motivos como criar um sentimento de pertencimento e criatividade.

Faça uma pesquisa com seus funcionários para ver o que eles querem e certifique-se de que está alinhado com suas metas de negócios. Por exemplo, se sua equipe trabalha em um laboratório, pode ser difícil trabalhar remotamente todos os dias. Mas eles podem trabalhar remotamente uma vez por semana para fazer a papelada ou fazer cálculos.

Então a Geração Z é a mais deprimido e ansioso geração nos Estados Unidos Como professor universitário, vi isso em primeira mão. As organizações que desejam atrair, reter e evitar parar de fumar silenciosamente precisam priorizar o bem-estar mental e torná-lo parte central de sua cultura corporativa.

Aqui estão algumas maneiras de apoiar o bem-estar mental no trabalho:

  • Oferecer terapia e aconselhamento através do seguro

  • Invista em aplicativos de atenção plena como Calm ou Headspace

  • Líderes são vulneráveis ​​e falam sobre bem-estar mental

  • Peça aos líderes que verifiquem com seus funcionários como eles estão se saindo e quais recursos estão disponíveis para eles se precisarem de ajuda

  • Seja flexível e compassivo (ou seja, um grande ser humano)

O desligamento silencioso não é novidade. Mas é um sintoma de que líderes e organizações que desejam contratar e manter os melhores talentos precisam pagar mais a seus funcionários, treinar seus líderes e criar uma cultura de bem-estar mental.

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Minha mensagem para Gen Zers ou desistentes quietos lendo este artigo: Sou fã de Stephen Covey sete hábitos livro. Aconselho você a ser proativo e começar a procurar um novo chefe/organização cujos valores se alinhem aos seus e que se preocupe com você como pessoa. Desistir silenciosamente é injusto para você (e seu empregador) porque desperdiça seu tempo e o deles. Todos nós merecemos ser felizes e apaixonados pelo que fazemos, mas cabe a nós, como indivíduos, encontrá-lo.

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